¿RECLUTAR, SELECCIONAR O DISCRIMINAR?

Con más frecuencia, observo con asombro este tipo de avisos y en más de una ocasión me he tomado el trabajo de involucrarme para saber cómo es y hasta donde llega este proceso. Puedo asegurarles que las sorpresas son aún mayores ¿Les ha pasado alguna vez de preguntarse como terminan estas prácticas? ¿Quién es el “afortunado” que termina ocupando el puesto?

En primer lugar, debo reconocer que la denominación de la práctica despierta cierta polémica, ya que algunos la mencionan como Búsqueda y selección y otros como reclutamiento etc.; en el medio encontramos connotaciones, prejuicios, modas y concepciones distintas de cómo se lleva a cabo y por quienes.

Sea cual fuere la perspectiva, lo cierto es que como proceso viene sufriendo un deterioro en su concepto y práctica. Es posible aseverar que el reclutamiento, o como quieran llamarlo, se ha transformado en un negocio muy redituable, por cierto, cuya base pareciera ser la colocación de personas por aquí y por allá. Ni por cerca tal negocio cubre la complejidad de buscar y seleccionar personas competentes.

Examinemos los avisos que se publican y notaremos que muchos de ellos:

Son avisos ciegos, están incompletos o mal redactados, no brindan información relevante para el candidato, no queda claro que ofrece la empresa, etc. Es que en estos últimos 15 años han aflorado por todos los rincones de nuestra región, consultores, seleccionadores, reclutadores, coaches que se han animado “valientemente” a "buscar gente" a como dé lugar.

Muchos han sido alentados por alguien que les solicito "por qué no me buscas una persona así o asa" ¡como el astronauta! Y arrancaron… Comúnmente psicólogos porque el así o asa apunta a características conductuales… y allá fueron con su librito. Lo que viene después ya lo saben. (baterías de preguntas sin sentido, entrevistas sesgadas, abuso de psicotécnicos y mucho más.

En la práctica vemos entrevistas laborales convertidas en entrevistas psicológicas, con un acento puesto en factores psicológicos y no en las competencias, con una falta de feedback con los candidatos, con una falta de conocimiento integral del puesto, con poca claridad de factores excluyentes. Hasta a veces parece que no leen los CV. ¡Y cuidado! no estoy diciendo que tienen que leer todos, sería imposible. Me preguntaron ¿Es imprescindible la psicología, las evaluaciones psicotécnicas y reclutadores psicólogos? Mi respuesta: NO necesariamente.

¿No les ha pasado a Uds. ser el astronauta y cumplir con todos los requisitos? Sin embargo, no fueron seleccionados, tampoco saben por qué y convengamos que muchos astronautas no viven por la zona, pero… ¿Qué evaluó el reclutador/seleccionador? ¿Qué era relevante en ese puesto?

He escuchado respuestas como "No me convenció", no es sociable, tiene baja tolerancia al estrés, no tiene experiencia, no miro la saga Star wars.

Fuera de la broma ¿SIGUEN PENSANDO QUE ESTO ES BUSCAR Y SELECCIONAR PERSONAS CON TALENTO?

Obsérvese la alta subjetividad de las respuestas, muchas entrevistas están basadas en preguntas desvinculadas del saber hacer, poniendo énfasis en la experiencia pasada. Como si la experiencia fuese un aspecto clave y determinante. Déjenme decirles que la experiencia laboral en muchas personas puede ser tiempo transcurrido, pero no tiempo de aprendizaje. Que estemos trabajando 3 o 5 años en una empresa no garantiza que somos competentes para el próximo trabajo. Por cuestiones obvias, no todos los entornos laborales nos enriquecen, ni nos mantienen actualizados, ni tampoco permiten nuestro desarrollo profesional.

Por ello, curioseando como termina el proceso de búsqueda y selección, la gran sorpresa es que el candidato elegido No tiene suficientes conocimientos o tiene concepciones erróneas de la práctica profesional o básicamente no sabe cómo hacer el trabajo. Pero sí es más económica su remuneración y estuvo 2 años en una empresa llamada “Marte”. A propósito, buscan un astronauta, pero en realidad necesitan a “alguien” que se ponga un traje blanco para realizar tareas de fumigación.

Tal vez sea el momento de que los candidatos comiencen a solicitar un mayor acceso al conocimiento de la empresa, tener toda la información necesaria para decidir enviar un CV personal y también para poder preguntar ¿Qué experiencia tiene la empresa con respecto al puesto de trabajo que quiere cubrir? He visto denominaciones de perfiles con tareas que guardan muy poca relación.

Tal vez sea necesario darnos cuenta que seleccionar/reclutar personas es mucho más que colocarlos en algún lugar o guardarlos momentáneamente en una plataforma. Si el concepto no se comprende, no estamos entendiendo que hablamos de personas con historias, sentimientos, expectativas, valores y virtudes.

¿Cuántas personas, jóvenes y adultas con formación y con potencial han quedado afuera de convocatorias? ¿Cuánto se pierden las empresas por no saber lo que se busca o por procesos deficientes? Pero claro, evaluar el potencial es mucho más que preguntar cómo te ves en los próximos 5 años.

No hace falta ser un especialista en el tema para darse cuenta del daño que se viene generando en personas realmente competentes. Luego en el día a día vemos y/ o sufrimos el mal desempeño de algunos empleados, jefes y directivos. En ese preciso momento, comenzás a entender por qué no fuiste elegido. Todos, o casi todos, pasaron por procesos de reclutamiento aparentemente efectivos y en teoría estaban mejor “posicionados” para ocupar el Puesto.

Tranquilos, eso que ven, habla de la cultura de la empresa, de cómo se valora a las personas y de la importancia que tiene el ser competente en ese entorno laboral.

Lo demás cae por su propio peso.